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| #117 Development and Performance Coaching |
今回は、１．知識・スキル・能力と２．人材・能力開発です。
１．知識・スキル・能力 |
Knowledge & Human being Development |
２．人材・能力開発 |
Potential Development |
３．人生キャリア |
Developmental stage |
４．人間の資質 |
Qualification |
５．人間の器 |
Caliber |
１．知識・スキル・能力
その人がすでに持って居る自分のコンピタンス、ビジネス知識、能力（想像力）の現在持って居る全体像（Systemic View）にいて未来の育成に足りないのかを明確にすることが必要です。これらを洗い出して、コックピット（飛行機の操縦士席の計器）映し出すことが全体像をVisualizeする上でまず必要なことです。（Present State）（Gledis Tornado Series ）
あくまでコーチングですから、教えることと気づかせることが半々になります。
コーチはクライアントの組織に合うような課題探しをサポートするのです。そのためのフレームとプロセスを人材部門、コーチ、開発・育成部門はマスターしておくことです。そして必要な知識、スキルを習得するのです。
基本は能力開発なので考えさせなければなりません。そのために一番手っ取り早いのが数学とノウハウ・方法論を学ぶことです。どちらも思考を働かせないと発達しません。常識のだけでなく、知識（ありきたりでない）と経験（行動）が求められます。そして遂行能力と行動力です。結果としてその人の資質が育成されるのです。
２．人材・能力開発
叡知と実行力による能力開発です。今までの事ではなく未来のための知識・能力開発と実行力、挑戦力です。そのためには思考力を鍛えることが一番大切です。
成功の法則、引き寄せの法則等脳の働きも同時に学ばなければなりません。
論理的／感情的思考、肯定的／否定的思考、帰納法、演繹法、弁証法等を自分の思考力の中に入れておくことです。これらは常識を超えるために欠かせないものです。
さらに下記にあげるようなエネルギー力も必要です。
- コミュニケーション力
- 分析力
- 選択力
- 判断力
- 決断力
- 実行力
- 忍耐力
- 抵抗力
- バランス力
縦軸を思考力、そして横軸をその量的なものとして考えてみましょう。
その間を埋めるのが経験の失敗と成功の質になり、その奥（三次元）が資質になります。
一番大切なのがその資質の深さの基である質の良い思考力そして、その質量の幅とその経験量です。
これらを教育する手法として一番良いのがコミュニケーション能力の中の相手に気づきを与える質問による動機づけとその行動経験です。
プラス思考の質問は直接の回答を求めないオープンな思考ですので無限に思考が拡張します。アイデア、ひらめき、直観等の気づきそしてシナリオが生まれるのです。
その広がりと奥行きを追及するためのシナリオを書ける努力が必要です。
人材育成とはそれらを育むためのサポートの場とコーチを提供することです。
思考は考えることですが、考えるとはなんでしょうか。
発達してくると自分だけが考えるのではなく、他人をも巻き込んで話し考えるようになり思考の拡大につながります。思考の交差、ぶつかり合い、整理、新しい思考等が生まれて社会脳が出来てくるのです。
人間は常に上を向きすすみます。自然に発達する場面と、人との比較をしながらさらに上へと進むのですIntrinsic。
かつては質問に答えられないと／試験に受からないと学校も落第しました。今までは単一の正解ばかりを求めてきたのが、最近は違ってきました。論文形式の質問が多く答えがいくらでも出せるようになってきたのです。
特にリーダーやトップになり、組織や社会の上に行けば行くほど自分で物事を創造／想像しなければなりませんし、多くの課題、問題を解決しなければなりません。そうすることで課題の整理が簡単にできるのです。
想像の翼を広げるということは大空を羽ばたくように思考を無限大に広げていくことです。
次に大切なのは物事のプロセスです。これはBSC(バランスト・スコアカード)にもあるようにいろいろな要素がハイブリッド化し、それがプロセスに則って目的、KPI、KGIに到るのまでをバランスをきちんととるのです。
その第二段階が人材開発です。
人材開発には全てのプロセスが必要になります。
そのプロセスを経ることも段階です。
本当の人材開発は、人の資質が変わることです。
人が変わるということは物凄くエネルギーを使います。
変わることの一つは新しいことを取り入れてのステップアップです。
取り入れると言う事は自分の価値観、信念の追加か、変更です。
もう一つはその時を境としてそれまでの知識・能力を変換し時にはすでに陳腐化したものを捨て去り、今までできなかったことが出来るようになることです。古い知識が残っていると判断力が鈍くなるからです。
そう、今迄の思考の習慣を変えるだけでなく追加をすることです。
これまで築いてきた自分を変容させるのですからその取り去るプロセスも発達段階的に行わなければならず、簡単でないのは既にご承知の事で大変なエネルギーです。
そうすることにより、縦軸、横軸，斜め軸 が揃い、ある程度の階層型からフラットな水平型組織までを網羅することになり、後はその中の項目である、マトリックスを如何に、組み合わせるConfigureするかのみです。
さあ、これから必要な組み合わせを皆さんで知恵を絞って考えましょう。
そうすることで必要に応じて行ってきていた人材育成・開発を、効率よく事前に組織立って行うことができます。必要なことで見えなかったことが見えるようになるのです。常にいつでもどんな組織でも、自由に組み合わせることができ、質の高い人材育成・開発が出来るのです。これらのOptionがConfigureすることが出来れば人材のバランスがビジュアライズされてきます。
コーチの役目は、これからが本番です。
そのような組み合わせがどのような結果を引き起こすか、が人材採用の際のレディネスです。これがあればコーチはファシリテーターの仕事をし、組織内の組み合わせを上位者とともにサポートすることが出来ます。
これらが出来れば望むような人材に変容させ、部下の目的が全体の中の部分／詳細の目的として見えてきます。そして、これからが本当に誰にどのようなプログラムをコーチすればよいかが始まるからです。
それが第二段階の人材開発なのです。
これらの開発段階は継承者、リーダー、チーム、一番大切なエグゼクティブそれぞれに適用でき、基本的な大切なものを開発するのです。
それはいきなり開発するのでなく、前に述べた不要になった思考を徐々に取り除くことから始めるのです。
自転車に乗れなかった子供が一度乗れるようになると後は簡単に乗れるのと同じです。
その時にとても大切な事を捨てています。それは恐怖、不安、心配、否定的考え方です。
これ等を克服することで、極度に緊張していた肉体と神経が柔らかくなり、自然に自転車をこぐことができるようになるのです。
水泳でも同じです。
でも自転車で転んでけがをしたりするとさらに怖くなるので乗れるようになるまでは時間がかかります。水泳の場合も水を飲んだり、鼻が痛いなど、水に慣れるまでは時間がかかるのです。
煙草やアルコールも健康と引き換えるのに時間がかかります。
人材育成・開発においては、難しいことを無理して学ぼうとしても自分の中に入っていきません。
いろいろな事を学ぶときには小さい成功例から徐々に積み重ねていかなければなりませんが、その先には大きな夢があるのです。
コーチはこのような発達段階を知っていて、忍耐強くサポートするのです。
人材育成は、一朝一夕でできるものではありません、又多くの叡智と能力を発達させるのですから、習得するまでには良いプログラム探し、時間と費用がかかります。一度身に着けた能力も常に最新のものにBrush upしなければすぐに陳腐化してしまいます。
では詳細、続きはまたの機会に、ごきげんよう。
杉井要一郎 / 2016年5月第2週号 © All rights Reserved by Gledis Inc.
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